接觸越多領導層峰，越覺要學的東西根本聚寶盆。
到目前為止，如何讓人願意改變、傳遞願景、日常溝通，
都還在必修學分階段，學期還沒結束。
想試著改變單位內低迷的辦公室氛圍？ 想鼓舞同事在體制內大膽變革？
想讓大家接受不一樣的論點......
對不是靠口才吃飯的人而言，
舉凡說服老闆、跟外界說明、帶領同仁創新，處理內部反彈......
打怪闖關，每每都有新挑戰。
從策略面的《如何改變一個人》，
到成功主管鄒開蓮的自傳《親愛的別怕，勇敢說YES》等等，
都有許多很棒的實務分享。
這本《心理摩擦力》(The Human Element)，與《如何改變一個人》相似，
從吸引力的反向切入，說明改變沒能成功的關鍵點，
也許跟你想得不太一樣。
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| 圖片來源：城邦讀書花園 |
《如何改變一個人》找出為何人不想改變的5個原因，
著重在改變所需要的「催化劑」；
而《心理摩擦力》說的4種心理過不去（不想改變）的坎，其實我們都耳熟能詳，
分別是慣性、惰性、情感阻力，及反彈。
但明白歸明白，該怎麼知道今天長官對A提案有意見究竟是為了哪樁呢？又該如何解？
作者搭配許多實際案例，更能理解貌似簡單原因背後之關鍵。
分享幾個有趣觀點。
#吸引力法則顯而易見，心理摩擦則很幽微
遇到新想法不被接受，我們第一念頭常是檢討自己，
「會不會是因為這點子不夠創新？」、「是否要製造更多情感上的吸引力？」
但說不定，問題根本不在你（或你的想法），
而是在對方，不論是他習以為常的慣性、不想多花力氣的惰性、情感上的抗拒，或是威脅到對方的核心價值。
多數人在思考如何發生改變時，總會先想到如何「提升吸引力」（推力），
而非「降低摩擦力」（阻力）。
這是因為吸引力思維完美符合人類的歸因傾向。
而要理解心理摩擦力，我們需要同理心，把焦點轉移到受眾上，還得抽絲剝繭，
因為，有些人也不明白自己某種感覺的真正理由啊！
要如何找到連自己都不甚明白的原因？
或許可以試著採用人類學家的方法！
#與其問「你覺得這個想法怎麼樣？」不如問「你覺得這個想法好嗎？還是你有想到其他更好的？」
#讓拒絕變得更難
為了加強別人表示贊同的方法，把問句做一點調整，會讓人無法輕易否決，
因為不單要否決想法，還得想出更好的替代方案。
書中一個有趣的案例，仰賴同儕審查制度(peer review)的科學期刊，有些會在寄出徵詢學者審查論文的意願時，
不是只問同不同意，而是給出兩個選項，
接受邀請，或是寫出可以替代你的學者，留下名字、email。
你會選哪一個呢?
大多學者寧願選擇花5個小時審閱論文，而非拒絕對方；
因為這總比花時間想（害）誰適合擔任審查、找到對方email，更省力些。
#學會問5個為什麼(5 Whys)
書中一章介紹使用民族誌研究方法來找出心理摩擦力，
這正與《穀倉效應2：未來思考》中所說，運用人類學的觀點來思考相同，
包含了運用結構式訪談、引導式問題與非結構式觀察的訪談，
也會得出與問卷調查、焦點訪談不同的結論。
但情感阻力的確相當幽微，實際上也很不容易發現，
特別當你沒太多時間，或同事不願多說時更是如此；
自問，我自己被問到對某件事的反應時，也很少會當下表達不滿，
這真的需要良好的技巧、耐心與同理心，
如同書中所說，
一旦否定了他人的感受，你的同理心也就跟著死去了。你應該做的是盡量站在他們的角度設想，因為這是他們的親身經歷，我們必須竭盡所能去理解。
很喜歡書中舉的一個實驗，你在一個非營利組織工作，想請大眾寫小卡片給醫院裡的病童，幫他們加油打氣。但目前只有18%的人自願寫小卡，該怎麼做才能提升比例呢？
以下有幾種方案：向民眾解釋寫小卡有哪些幫助、付錢給寫小卡的人，或提供幾個寫小卡的範本。
猜猜哪個方案獲得最多成效呢？
相較於前兩種做法幾乎收不到甚麼成效，最後一個方案竟然提高了60%的回應率！
顯示大家之所以會抗拒寫小卡，並不是覺得這件事不值得花心思，
而只是因為「不知道要寫甚麼！」
多注意人性幽微之所在，一起創造改變，
讓生活變得更美好。
延伸閱讀：
[讀後小感] 如何改變一個人｜催化劑，降低改變門檻
https://pinkbee35.blogspot.com/2022/01/blog-post_31.html
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